Firmy budują pozycję rynkową w oparciu o zasoby wewnętrzne” – przeczytałam w ostatnim czasie przynajmniej kilkanaście artykułów zawierających takie stwierdzenie, napotkałam na podobne określenie przynajmniej w kilku książkach, w tym podręcznikach z dziedziny zarządzania.

Słowo „zasoby wewnętrzne” brzmi dość ogólnie, może wskazywać na przynajmniej kilka różnych zasobów. I z reguły zdanie to jest rozwijane, a myśl autora kontynuuowana. Spotkałam się już wielokrotnie ze skrzywieniem na ustach, kiedy niektóre osoby wymawiały to słowo. Skrzywienie wynikało przede wszystkim z niechęci do posługiwania się tym słowem w aspekcie omawianego tematu. Tak jest również w tym przypadku. Słowo „zasób” jest z mojego punktu widzenia dość lakoniczne i statyczne, pozbawione ducha. Brak jest w tym słowie emocji, charakterystycznych dla „zasobu ludzkiego”, czyli człowieka, kobiety lub mężczyzny, jacy tworzą te „zasoby”. Brak jest w „zasobie” oddania natury człowieka, nas – ludzi; naszych emocji, uczuć, potrzeb, zachowania. A „zasoby” te tworzą jedną z wartości firmy.

Wartość ta może być niedoszacowana lub przeszacowana. Obserwuję, że tendencja do niedoszacowania wartości swoich zespołów jest nadal jeszcze częściej spotykana. Nawet, jeśli w organizacji istnieją wszystkie narzędzia zarządzania kapitałem ludzkim, jak przykładowo ocena okresowa, wartościowanie stanowisk, badany jest klimat organizacyjny, rekrutacje prowadzone są pod kątem wartości oraz modeli kompetencyjnych wypracowanych dla organizacji i wymieniać by można było jeszcze wiele, to sposób, w jaki liderzy organizacji korzystają z tych narzędzi, powoduje, że brakuje zaangażowania pracowników, co wykazują liczne badania, jak chociażby osławione już badanie Gallupa, o którym pisałam na moim blogu. Zresztą przez pryzmat tworzenia zaangażowanych zespołów, piszę i komentuję zjawiska na rynku pracy.

Niedoszacowanie jest złe. Przeszacowanie także. Niedoszacowanie i przeszacowanie powoduje dla zarządzających organizacją konflikt w obszarze zrozumienia. Zrozumienie, dla niedoszacowania i przeszacowania odzwierciedla się oczywiście w zaangażowaniu i lojalności, a to przekłada się na wyniki firmy. Wyniki firmy są ważne, jednak pęd za wynikiem może także sprawić, że rozmyje się przywództwo lidera, na co zwraca uwagę znany polski przedsiebiorca i naukowiec, prof. Andrzej Blikle, który zwraca uwagę, że praca w niektórych firmach współcześnie przypomina obozy pracy.

Czy lojalność można kupić? Moim Zdaniem – Nie. I jest to udowodnione także naukowo przez znanych badaczy organizacji, jak  psycholog Barry Schwartz, autor The Paradox of Choice, politolog Kenneth Sharpe autor Practical Wisdom: The Right Way to Do the Right Thing (public library).

Można kupić czas, trudniej lojalność. 

Przed właścicielem i zarządzającym firmą stoi współcześnie duże wyzwanie związane z zagwarantowaniem ciągłości operacyjnej w firmie. Z jednej strony firmy o ugruntowanej pozycji mają stałe zespoły oddanych pracowników, którzy jednak myślą o tym, aby pewnego dnia przejść do swoich ogródków działkowych, na które tak ciężko obecnie pracują. Brak perspektyw na emeryturę, z jakiej można bedzie godnie żyć, będzie powodować, iż w firamch pojawią się przedstawiciele wielu pokoleń. Obrazując myśl zderzenia generacji w pracy przedstawię scenkę, na której dziadek będzie pracował w zespole ze swoim wnuczkiem, zarządzany przez swoją córkę. Czy firmy są na to przygotowane? Z mojej obserwacji – nie są i nawet o tym nie myślą.

Przed paru laty miałam okazję wizytować organizację w Niemczech, jaka działa w jednej z tych branż, ktora uważana jest jako mało atrakcyjna przez wchodzących na rynek absolwentów. Organizacja ta borykała się z ogromnym wyzwaniem – zaplanowaniem sukcesji oraz przyciągnięciem do siebie nowych pracowników. Tych nie można było kupić z rynku także ze względu na konieczność utrzymania wskaźników kosztów do przychodów, jaki gwarantuje rentowność tej organizacji. Uważam, że nadszedł najwyższy czas w Polsce na to, aby stawić czoła tym wyzwaniom.

Nie każda organizacja potrzebuje pełnoetatowego HRowca, ale każda firma współcześnie potrzebuje zadbać o swoje „zasoby”.

Rynek pracy staje się rynkiem pracownika i zaczyna brakować „rąk do pracy”. Jednym z największych wyzwań dla Polski obecnie są zmiany demograficzne oraz migracja zarobkowa fachowców. Szacuje się, że do roku 2025 będzie w Polsce brakować około miliona pracowników. Ponad 67% polskiego PKB wytwarzają organzacje sektora małych i średnich firm.

HR XXI wieku dla SME XXI wieku – to przesłanie HRdlaSME

HRdlaSME

oferuje paletę produktów w ramach usługę doradztwa personalnego w ramach wspólpracy o charakterze ciągłym (ryczałtowo)
lub czasowym (projektowo) i ad hoc (godzinowo) ze wsparcia fachowców w obszarze operacyjnego działu personalnego w takich sytuacjach jak: czasowe zastępstwo, zapotrzebowania na niepełen wymiar etatu na wymienionych poniżej stanowiskach:

Kierownik  / Menedżer Personalny

Kierownik Kadr i Płac

Ekspert ds. Wynagradzania

Rekruter

Prawnik ds. Prawa Pracy

Celem HRdlaSME jest wspieranie przedsiębiorców w budowie silnej pozycji na rynku krajowym, jak i międzynarodowym. Jestem jedną z twórczyń tego startupa i dziś mam przyjemność zaprezentować HRdlaSME na moim blogu.

Dbamy o wysoką jakość świadczonych usług. Kierujemy się wysoką etyką pracy oraz społeczną odpowiedzialnością biznesu. Do każdego Klienta podchodzimy indywidualnie. Monitorujemy światowe trendy w zarządzaniu i przenosimy je na rynek polski. Nasza usługa to partnerskie budowanie aliansów z naszymi Klientami. 

Lojalności nie można kupić, ale można kupić profesjonalne usługi i wypracować strategię zarządzania kapitałem ludzkim dla swojej organizacji poprzez skorzystanie z usług HRdlaSME. Usługa, jaka nastawiona jest na zbudowanie długotrwałej relacji z właścicielami firm z sektora MŚP, a właścicielami HRdlaSME.

Kto jest w HRdlaSME?

Są to osoby znające się na merytoryce tematu, teoretycy i praktycy zarządzania, ze specjalizacją wokół rozwoju organizacji. Osoby, które same przeszły przez czas niedoszacowania i przeszacowania własnego, jak i zespołów, miały okazję obserwować, a nawet wspołuczestniczyć w wielu inicjatywach nakierowanych na zarządzanie zmianą, organizowanie i doskonalenie organizacyjne wokół zarządzania kapitałem ludzkim w Polsce i poza jej granicami.

Profesjonalizm, innowacyjność i proaktywność w rozwiązywaniu wyzwań związanych z zarządzaniem ludźmi stanowią wartość dla pasjonatów swojej pracy, którzy zorganizowali się w ramach startupu usług doradztwa HRowego na czas projektu lub w usłudze ryczałtowej pod nazwą HRdlaSME.