Na portalu innpoland opublikowałam niedawno wpis na temat natury ludzkiej, której tematykę zgłębiam od wielu lat z uwagi na moją pracę, jak i zainteresowania. Tak się składa, że staram się robić to, co lubię i w co wierzę, i  przynosi nie tylko mnie samej satysfakcję. Natura ludzka w swojej odsłonie jest przedmiotem licznych badań, które prowadzą do powstawania pewnych teorii, a te z kolei kreują różne narzędzia wspierające zrozumienie drugiego człowieka, czyli „zarządzanie człowiekiem i jego rozwojem”.  O naturze ludziej, zarządzaniu rozwojem zawodowym i technologiach je wspierających piszę dziś . 

Napisałam w moim wpisie, coś, co akurat zajmowało mój umysł w tamtych dniach.

Cywilizacja świata, nauka oraz kultura, odkrycia oraz wynalazki, skłania do refleksji na temat tego, kim jesteśmy – naszych wartości, naszej wiary, naszych poglądów oraz postaw – i kształtuje nas od tysiącleci poprzez mitologię, systematyczne propagowanie pewnych wartości i negowanie innych.
Czy pojęcie „natura ludzka” jest efektem naszych czasów, wymysłem na potrzeby uprawiających ją ekspertów – inwencją, a nie rezultatem odkrycia naukowego? 

Natura ludzka jest zatem odzwierciedlona w sposobie kreowania przez nas rzeczywistości. Jednym z tych rezultatów kreacji jest wymiar kreacji zbiorowej, czyli klimat organizacyjny w miejscu pracy, na jaki składa się co najmniej kilka czynników (styl zarządzania, sposób i tryb pracy, zasady oraz reguły wynagradzania, zespół, etc.). Temat ten jest szeroko i głęboko omawiany, dyskutowany, badany naukowo, a nawet popularno-rozrywkowo. Sama zajmuję się tematem budowania zaangażowanych zespołów od lat i z wielkim zainteresowaniem staram się śledzić trendy na rynku. Obserwuję organizacje w różnych branżach, na innych etapach rozwoju organizacyjnego, z różnymi bagażami doświadczeń oraz poziomu wiedzy zarządzających i pracowników. Nasuwają mi się pewne refleksje i skojarzenia, jakimi chcę się dzisiaj podzielić:

Wykorzystywanie i podkreślanie silnych stron pracownika ma ogromne znaczenie w osiąganiu przez niego dobrych rezultatów pracy. Jak robimy coś, co umiemy i lubimy to częściej zdarza nam się przeżywanie stanu flow. Zatem zbadanie natury ludzkiej pod kątem silnych stron i wykreowanie narzędzi do zdiagnozowania tych silnych stron jest ważne. Docenianie i podkreślanie silnych stron umacnia w nas samoświadomość i ocenę własnych możliwości.

Mamy obecnie na rynku oferowany szeroki wachlarz narzędzi i platform dla rozwiązań wspierających ocenę potencjału pracownika, rekrutację, zaangażowanie. Warto zastanowić się, z jakich skorzystać w organizacji, już na etapie procesu rekrutacyjnego, aby śledzić rozwój pracownika od momentu wejścia do firmy. Zachęcam także małe firmy do wdrożenia takich rozwiązań, które nie muszę być kosztowne – wiele startupów HT tech wprowadza na rynek nowe produkty.

Warto zaznaczyć przy tym, że narzędzia takie wspierają w podjęciu decyzji, a nie decydują za nas. Natury ludzkiej nie okłamiemy, bez wzgledu na to, czy jest wyysłem marketingowym human design, czy też nie, jak mówi Barry Schwartz. I tutaj fizycy i niektórzy naukowcy mogą mieć zastrzeżenia do zastosowania słów – „jeśli nie czujemy chemii pomiędzy ludźmi”, a wyniki testów czy badań są dobre, to obawiam się, że wspólna praca takich osób może jednak być dość dużym wyzwaniem. Skądś bowiem pochodzi powiedzenie:

„Nadajemy na tych samych falach”.

Jeśli w firmie zarządzający organizacją podejmą decyzję o skorzystaniu z narzędzi wspierających rozwój pracowników, rekomenduję, aby sprawdzić, czy mają one wszelkie wymagane atesty PTP. Bowiem

„z naturą ludzką nie można igrać”.

Rozwijanie pracownika i dbanie o jego rozwój zawodowy wpływa na zaangażowanie pracownika w miejscu pracy.  Dotyczy to w znacznym stopniu sposobu oraz częstotliwości przekazywania informacji zwrotnej na temat oceny pracy.  Jeśli wypowiemy słowo ocena pracownika od razu mamy skojarzenie z oceną przełożony-pracownik, czyli tak zwaną oceną 180 stopni. Coraz bardziej powszechna i użyteczna staje się wieloźródłowa ocena: 270 lub  ocena 360 stopni. Najczęściej stosowany model oceny bazuje na modelu kompetencyjnym. Chociaż z mojej obserwacji oraz doświadczenia wynika, że niewiele firm wykorzystuje prawidłowo opisy modeli kompetencyjnych, uważając je za biurokrację HRową. Jako HRowca cieszy mnie wzmożone zainteresowanie wprowadzeniem do firm ustrukturyzowanych form prowadzenia rozwoju pracowników z zastosowaniem właśnie modelu kompetencji oraz zarządzanie poprzez wartości.

Postęp technologii umożliwił wsparcie na rzecz prowadzenia dialogu w ramach rozwoju zawodowego. Coraz więcej firm, tak zwanych startupów technologicznych w rozwiązania  na rzecz zarządzania kapitałem ludzkim (HR Tech) otrzymuje sfinansowanie swojego biznesu. W samym tylko wrześniu br. dofinansowanie otrzymało 17 startupów w obszarze HR Tech na średniorocznie liczoną kwotę około 16 milionów USD.  Jest to odpowiedź na potrzeby organizacji i inwestycje w rozwiązania wspierające rozwój zawodowy pracowników i ich przełożonych, a także działów HRu.

Otrzymywanie regularnie informacji zwrotnej jest szczególnie ważne dla przedstawicieli nowych generacji tzw. Millennialsów, wychowanych na mediach społecznościowych i  przyzwyczajonych do nowoczesnych technologii, którzy wkroczyli na rynek pracy i stworzyli wyzwanie dla doświadczonych już przedstawicieli pokolenia X i baby boomers.

Zdarzają się menadżerowie kultywujący tzw. „starą dobrą zasadę”, że udziela informacji zwrotnej tylko wówczas, kiedy nie jest coś zrobione „po myśli”, czyli  zgodnie z wyobrażeniem i oczekiwaniem osoby zlecającej wykonanie zadania. Brak pochwały wynika z tego, że pracownik sprawdza się w swojej roli i przełożony uważa za oczywiste, że powierzone zadania są zrealizowane zgodnie z racją istnienia tego stanowiska. Po jednej stronie: Brak pochwały jest rozumiane jako niewypowiedziane słowo uznania. Niewypowiedziane oznacza brak docenienia – po drugiej stronie. Wchodzenie w dialog na temat jakości pracy w sytuacji zastrzeżeń do jej jakości może powodować transakcyjność relacji zawodowej. Osoba, która nie otrzymuje od szefa informacji, że robi coś dobrze, za co jest ceniona – docenienie, pochwała, słowa uznania,  a otrzymuje od szefa tylko informację zwrotną nakierowaną na zastrzeżenia, może odnieść wrażenie, że robi rzeczy tylko o wymiarze neutralnym albo źle. Skoro nie mam pochwały – dostaję tylko informację zwrotną w formie reprymendy – można odnieść wrażenie, że wykonana praca jest (mniej) doceniona lub wcale, pozostaje niezauważona przez szefa.

Taka relacja sprowadza się często do zwymiarowania wkładu i wysiłku na rzecz wykonania zadania – praca sprowadza się do transakcji, wyceny i ma wymiar czysto finansowy. Na tym tle zwymiarowuje się wartość pracy: inaczej wycenia ją przełożony, a inaczej pracownik. Zaczyna się dyskusja na tematy wynagrodzenia. Temat do każdej ze stron wrażliwy i emocjonalny. A właśnie te emocje wpływają na motywację, o czym będzie w moim kolejnym wpisie.

Ocena naszej pracy sprowadza się także do uznania i docenienia wśród zespołu.  Znaczenie bycia docenionym przez zespół, swoich kolegów i koleżanki w pracy jest ważne. Jak pokazuje badanie przeprowadzone przez Harvard Business School (HBS) opublikowane w październiku br., poszukiwania pochwały naszej pracy należy się wręcz domagać. Badania wskazują, że docenienie przez zespół wpływa na poczucie zadowolenia z siebie i przekłada się na skłonność do odniesienia kolejnego sukcesu – zaangażowania w jak najlepsze zrobienie zadania, jakie się nas powierza. Ponadto, jak wynika z badania, osoby otrzymujący pochwały są bardziej odporne na stres, mniej narażone na choroby czy wypalenie zawodowe, lepiej mają wykształconą umięjetność rozwiązywania problemów i działania pod wpływem presji czasu oraz utrzymywania pozytywnych relacji społecznych. Docenienie osoby zarówno w życiu zawodowym, jak i prywatnym, jest ważne i przynosi same pozytywne rezultaty.

Tutaj doszliśmy do sedna sprawy, dlaczego chciałam kontynuować na moim blogu temat natury ludzkiej: rola udzielania wzajemnie informacji zwrotnych w każdej sytuacji buduje relacje. Prawdziwe pochwały mają moc uskrzydlającą. Dzielenie się informacją zwrotną, mówienie pozytywnie o dokonaniach innych – docenienie, wypowiadanie szczerego uznania za sposób myślenia, postępowania, czy zachowania buduje naszą wiarygodność i wpływa na relacje. Dotyczy to także konstruktywnej krytyki, dzięki której możemy się doskonalić.  Prowadzimy dialog, a więc rozwijamy się, uczymy się od siebie, nauczamy na nowo, poznajemy siebie z różnych stron. Są osoby, które mają tendencję do koncentrowania się na wyłącznie na aspektach wymagających poprawy, korekty, chyba szczególnie dominująca cecha w naszym narodzie, trudniej nam wyrazić słowa uznania, a jeszcze trudniej dzielić się sukcesem, i radością sukcesu. Uznanie dokonań innych, dzielenie się smakiem sukcesu, a nie tylko porażki, jest naturalnym elementem rozwoju każdego człowieka. Warto pamiętać, aby dostrzegać te drobne dokonania dnia codziennego, pochylić się i wypowiedzieć słowa uznania. Mam na myśli szczerą, a nie patetyczną pochwałę naszych maleńkich, a ogromnych postępów w budowaniu czegoś większego, bardziej doskonałego, czy precyzyjnego. Osobiście jestem przeciwniczką feedbackowania opartą na zasadzie tzw.: kanapki, czy BigMaca. W naszych realiach może ona się nie sprawdzić. Zbalansowanie ładunku wynikającego z proporcji pochwała versus krytyka jest umiejętnością niewielu tylko guru biznesu, a może tylko coachingu. Jakkolwiek jest i cokolwiek by nie mówić i pisać, zarówno pracownikom, jak i ich szefom, zależy nam budowaniu zaangażowanych zespołów, obecnie modne słowo, jakie pojawia się w miejsce zespołu to drużyna. I chyba to polskie słowo – drużyna –  obrazuje w lepszym stopniu ideę zaangażowania.  Zaangażowanie pracowników i ich satysfakcja sprowadzające się do drużynowości jest tak samo ważna, jak satysfakcja klienta. Prowadzenie dialogu poprzez dzielenie się informacją jest tak samo istotna w pracy, jak w życiu prywatnym.

„Natura ludzka jest w znacznym stopniu produktem human design”.
Barry Schwartz

Zaiste tak.

Wiek XX przyniósł człowiekowi lądowanie na Księżycu i internet oraz ocenę okresową.

Nawet małżeństwom / parom zaleca się przeprowadzenie oceny okresowej, która wpływa na trwałość związku. Coś w tym zapewne jest, że potrzebujemy rozmawiać i  budować pomosty porozumienia i zrozumienia, aby wiedzieć, o czym mówimy, i przy pomocy jakich mierników – co brzmi mechanicznie i transakcyjnie, ale oznacza nic innego, jak sprecyzowanie naszych oczekiwań i wyobrażeń odnoście dzieła do wykonania.  Oceniamy, czyli wyrażamy opinię, dzielimy się spostrzeżeniami i komentarzami.  Doceniamy, czyli wypowiadamy zarówno słowa uznania, jak i wyrażamy opinię o potrzebie korekty. Ocena jest przynajmniej dwuwymiarowa: pochwała sukcesu (udnanie) i zadbanie o przyszły sukces (zastrzeżenie do zadania zrealizowanego w przeszłości z perspektywą korekty i projecją sukcesu przyszłego).