Refleksyjnie, przekornie, inspirująco, intrygująco – o tym, czym jest HR.

Czas leci nieubłaganie. Świat się zmienia. Ja się zmieniam: oduczam, nauczam i uczę na nowo. W niektórych obszarach dostrzegam, ze w tym czasie niewiele się zmienia w podejściu do HRu. Pozostaję niezmiennie na stanowisku, że zrozumienie „HR” sprowadza się do definicji tego słowa i związane jest z innym słowem – przywództwo.

Co to jest HR?

Odpowiedź prosta, wręcz oczywista. Human Resources. Zasoby ludzkie. Po angielsku jakoś to jeszcze brzmi, szczególnie podoba mi się brzmienie tego skrótu w wymowie angielskiej – HR.

Dostrzegam w podejściu do definiowania znaczenia tego słowa bardzo duży potencjał do zmiany postaw i zachowań poprzez zrozumienie przede wszystkim aspektów znaczenia rozwoju zawodowego i osobistego w życiu zawodowym – w karierze. Zwracają na ten aspekt współdziałania w organizacjach uczestniczki treningu mentalnego StartUpYourFuture, które tworzą społeczność StartUpWoman.

Jako, że „Polacy nie gęsi i swój język mamy”, w roku 1997 przyjęliśmy Ustawę o języku polskim, określenie HR wskazane jest, aby przełożyć na język polski. I tutaj zaczyna się mój ból. Posługiwanie się słowem HR w języku polskim budzi we mnie mieszane uczucia i ciągle się zastanawiam, jakiego słowa zastępczego używać. Włos się jeży na mojej głowie, a skóra upodabnia się w wyglądzie do gęsiej, kiedy słyszę słowo ZL albo kadry. Moja definicja znaczenia HR sięga szerzej, wyżej, bliżej potrzeby rozwijania się i zaspokajania ciekawości świata kariery, chęci rozwoju zawodowego, nawet dla tzw. rzemieślników, którzy nie bardzo mają chęć czy potrzebę uwzględniania aspektów rozwojowych w miejscu pracy. Kadry mogą, choć niekoniecznie powinny wchodzić w definicję HR. Kadry to proces administracyjny. Rutynowy, cyklicznie, automatycznie powtarzany, jest zabezpieczeniem tego, co jest obowiązkowo gwarantowane osobie, która nawiązuje współpracę na rzecz danej firmy, danego pracodawcy (wypłata wynagrodzenia, odprowadzanie należnych składek do ZUS oraz US, naliczanie i ewidencja urlopu, etc. ). Tym zajmują się kadrowcy. Wiąże się to także z prowadzeniem akt osobowych. Obligatoryjne obowiązki wynikające z przepisów prawa pracy. Obligatoryjne może być niewystarczające do zbudowania czegoś trwałego i działania w atmosferze poczucia przynależności do firmy. Dane demograficzne oraz najnowsze raporty na temat rynku pracy wskazują, iż pracownik przestaje być lojalny dla wyższego wynagrodzenia, nawet jeśli jest ono tylko niewiele większe od obecnego. Opublikowany raport Randstad – Monitor Rynku Pracy – wskazuje, że w trzeci kwartał roku wchodzimy w Polsce z rekordowo wysokim wskaźnikiem rotacji – przy nadal wysokim poczuciu niepewności pracy wśród pracowników. Faktem jednak jest, że rynek pracy powoli, ale wzrostowo staje się rynkiem pracownika, szczególnie w specjalizacjach unikatowych, wąskiej ekspertyzie tematycznej na stosunkowo małym regionalnym rynku pracy. Polska to przecież także inne miasta niż Warszawa, Kraków, Gdańsk, Wrocław. Spójrzmy na problemy z pozyskaniem wykwalifikowanych pracowników w mniejszych miejscowościach. Szczególnie dotkliwe staje się to dla sektora MŚP.

Temat budowania przynależności do firmy wśród pracowników staje się coraz bardziej ważny. Rotacja kosztuje. Stagnacja także. Przekłada się to na definicje tego, o czym piszę, czyli HRu. Kadry są reliktem przeszłości. Masz kadry tylko – obserwuj jakość i terminowość pracy członków swoich zespołów. Zasoby ludzkie stały się reliktem czegoś, co obecnie przybiera na znaczeniu – przestaniu eksploatacji, a inwestycji. Aspekt budowania przynależności do organizacji jest – właśnie teraz dla większości właścicieli i zarządzających firmami – strategiczny. Przkłada się bezpośrednio na wyniki.

Powracając do sedna tematu, definicja HR i znalezienie odpowiednika / skrótu w języku polskim, jest furtką do budowania więzi i utożsamiania się pracowników z organizacją. Budowania świadomości znaczenia potrzeby dbania o rozwój drugiego człowieka, w aspekcie zaspokajania jego wszystkich potrzeb związanych z miejscem pracy. Przychodzi mi do głowy często spotykany slogan propagujący dbanie o zdrowie: Lepiej zapobiegać niż zwalczać. Zapobiegaj wysokiej retencji, niskiej tożsamości pracownika z produktem/usługą. Znajduje to odzwierciedlenie w efektach pracy, odczuwa to od razu klient. A to  przekłada się nie tylko na wizerunek firmy, także na jej wyniki i satysfakcję klienta.

Zasoby ludzkie, dość mocno rozpowszechnione słowo szczególnie w literaturze przedmiotu, materiałach akademickich, brzmi, jak dla mnie nadal przedmiotowo. Zasoby się gromadzi. Zasoby się eksploatuje. Czy można rozwijać zasoby? Chyba jest to pewnego rodzaju oksymoron.

Żaden człowiek nie lubi czuć się traktowany w kategoriach zasobu, ja przynajmniej tak uważam. Trudno dostrzec w gromadzeniu, eksploatowaniu, czy wykorzystywaniu posiadanych zasobów aspekty humanocentrycznie, a taki jest trend w podejściu do zarządzania organizacjami w Polsce. „Zasoby ludzie” tak więc także nie najlepiej odpowiadają potrzebom współczesnego pracownika – poszukiwania głębszego sensu swojej pracy i przynależności, na co zwraca uwagę coraz większa grupa zatrudnionych. Uwzględniając potęgę pokolenia milenijnego, które już w roku 2014 stanowiło 27% populacji światowej (wobec 19 % Xów i 22% BabyBoomersów) stawiane są zupełnie inne wymagania związane nie tylko z pracą, ale relacjami międzyludzkimi. Dane to ukazują nam kierunek, w jakim demografia światowa nas prowadzi.

Tak więc, nie kadry, nie zasoby ludzkie, kolejne słowo: kapitał ludzki.

Kapitał ludzki – brzmi trochę patetycznie, choć znacznie lepiej niż zasoby. Kapitał się gromadzi, zasoby wykorzystuje. Wolę już gromadzić niż eksploatować. Preferuję inwestować kapitał, aby go powiększać niż poszukiwać zasobów, aby je eksploatować. Humano centryczne nastawienie jest bardziej podkreślone.

Szukam tego odpowiedniego słowa na określenie tego, czym się zajmuję zawodowo od tylu lat. Może kiedyś wymyślę coś pięknego, adekwatnego do podkreślenia roli każdej osoby w życiu organizacji, która prowadzi do tego, że klienci chcą z usług takiej firmy korzystać, bo zatrudnieni w niej ludzie stwarzają atmosferę zachęcającą do współpracy, korzystania z usług/zakupu produktu.

Modne współcześnie innowacyjne modele ewaluacji przedsięwzięć biznesowych biorą pod uwagę preferencje klienta. Ten klient jest także czyimś klientem wewnętrznym. Tym klientem wewnętrznym jest pracownik. Budujesz Customer Experience, dbając o Employee Experience. O ile dotychczas pracownik był zasobem, tak teraz zaczyna być kapitałem, bo jest go coraz mniej, a to co wyróżnia jedno od drugiego to jakość. Chcąc zaoferować trochę ekstra więcej swoim klientom, musisz zrobić ten krok w kierunku ekstra w swoim zespole, firmie, organizacji. Budować kompetencje każdej osoby w zespole i transferować wiedzę pomiędzy wszystkimi pracownikami organizacji, gwarantować tym samym ciąglość operacyjną z zachowaniem perspektywy tego, co dzieje się w Twoim otoczeniu biznesowym.

Od czego zacząć zatem?

Odpowiedz sobie na pytanie, kogo masz w firmie? [tutaj podajesz odpowiedz na 1] Kadry, a może zasoby ludzkie? może kapitał? Może masz inne określenie, jakiego ja poszukuje – napisz i podziel się swoim autorskim podejściem do nazwania tego, czego ja cały czas poszukuje. Choć już mi w głowie powstaje wizja kolejnego wpisu na ten temat.🍀

Co robisz z tym, co powyżej otrzymało nazwę? [odpowiedz nr 2]

Czego Ci brakuje [odpowiedź nr 3] i na co narzekasz [odpowiedź nr 4]?

Skąd się to bierze [odpowiedź nr 5]? Co robisz, aby nie było …[odpowiedzi 3, 4, 5].

Czego się obawiasz? [odpowiedź 6]

Zacznij od nazwania tego na czym zależy Ci najbardziej w miejscu pracy.

Nie wiesz? Spójrz na swoje odpowiedzi numer 3, 4, 6. Oto Twoje odpowiedzi.

Jakie chcesz, aby było to miejsce pracy dla siebie? Jakie chcesz, aby było to miejsce pracy dla innych? Jakie jest to miejsce pracy? Jeśli jesteś szefem zespołu – określ siebie wobec zespołu, zespół wobec pozostałej części firmy. Zakładam, że znasz siebie – to jest klucz do dalszych ćwiczeń, jakie przygotowałam na dzisiaj dla Ciebie.

Czy znasz swój zespół? Jaki on jest? Pomyśl teraz po poszczególnych osobach w tym zespole? Czy chcesz coś dodać?

Każda decyzja jest decyzją podejmowaną przez pryzmat interesów swoich interesariuszy? Jaki jest krąg Twoich interesariuszy?

Czy i w jaki sposób budujesz zaangażowania pracowników? Czy dbasz o poczucie przynależenia do firmy wśród swoich zespołów?

Co robisz w tym kierunku? Kto Ci pomaga? Kto Ciebie wspiera? Jakie masz praktyki? Jakie obserwujesz praktyki organizacyjne wśród innych osób wokół Ciebie?

Budowanie zaangażowania pracownika to praca na wielu płaszczyznach i nie zrobi tego jedna osoba. Choć jedna może bardzo wiele. Czym wyżej, tym więcej może. Każda jedna osoba może zrobić ten pierwszy krok.

W trakcie mojej drogi zawodowej doświadczałam i obserwuję, że w zależności od tego, jakiego słowa osoba używa do określenia spraw z zakresu zarządzania zespołami, przekłada się na to, w jaki sposób postrzega rolę HR’owca w organizacji, a tym samym osoby pracujące w tym dziale. Dotyczy to osób w różnych krajach, w różnych branżach i w różnych firmach. Mniejsze firmy mają tylko kadry i tutaj jest największe pole do pracy.

Jest to moja wskazówka mentoringowa dla osób, które chcą rozwijać się zawodowo w dość modnej i perspektywicznej branży, jaką jest doradztwo zawodowe, coaching i rozwijanie umiejętności ludzi. Badania na rynku w USA oraz Europie, w tym także w Polsce, wskazują, że występuje i będzie występować zapotrzebowanie na pracowników średniego szczebla specjalizujących się w HRe (nazywa się tę profesję doradcą zawodowym).